giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty cổ phần sông đà 11

LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty cổ phần sông đà 11": http://123doc.vn/document/1050682-giai-phap-nham-hoan-thien-cong-tac-dao-tao-tai-cong-ty-co-phan-song-da-11.htm

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như: ngân sách, thời
gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù
hợp.
b.Phân tích công việc.
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và
khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực
hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng
rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc,
qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.
Bản phân tích công việc rõ ràng, chính xác cũng cho người lao động thấy
công việc cụ thể để tự bản thân so sánh để có yêu cầu chương trình đào tạo
phù hợp những kĩ năng, kinh nghiệm để thực hiện thành công nhiệm vụ.
c. Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là việc đánh giá công việc của người lao
động đạt được so với tiêu chuẩn đề ra, có thể là cá nhân hay nhóm tùy loại
công việc, từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém
của người lao động, để có hình thức và chương trình, nội dung đào tạo phù
hợp với người lao động, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của
công việc.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động
đưa ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho
hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
1.3. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
a. Xác định nhu cầu công nhân kĩ thuật.
3
a.1. Bước 1. Xác định nhu cầu toàn bộ.
Có 4 cách để xác định nhu cầu toàn bộ.
3
Giáo trình Kinh tế lao động PGS.PTS Phạm Đức Thành, PGS.TS Mai Quốc Chánh, tr 58,59
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Công thức 1:
M
N
c
=
P
1
. H
Trong đó:
N
c
: Nhu cầu công nhân kĩ thuật thuộc một nghề nào đó.
M: Khối lượng công việc ( tương ứng với nghề của công nhân )
P
1
: Mức phục vụ : xét 1 người ( 1 công nhân ) phục vụ một số công việc hay
một số máy móc thiết bị.
H : Hệ số hoàn thành mức phục vụ trong năm.
Cách tính này thường áp dụng trong công nghiệp nhẹ, phù hợp với 1 công
nhân phục vụ nhiều máy.
• Công thức 2:
N
c
= M . P
2
. C. K
Trong đó:
N
c
: Nhu cầu công nhân kĩ thuật thuộc một nghề nào đó.
M: Khối lượng công việc ( tương ứng với nghề của công nhân )
P
2
: Số công nhân phục vụ một khối lượng công việc (máy móc thiết bị).
C: Số ca làm việc bình quân.
Thời gian làm việc của doanh nghiệp.
K =
Thời gian làm việc của một công nhân.
Thông thường K > 1 để đảm bảo công nhân có quyền được nghỉ.
Cách tính này thường áp dụng trong ngành công nghiệp nặng , máy móc thiết
bị rất lớn, phức tạp nên một máy móc cần nhiều người vận hành
• Công thức 3.
I
SL
N
c
= CN
bc
. . I
Ca
I
W

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong đó:
N
c
: Nhu cầu công nhân kĩ thuật thuộc một nghề nào đó.
CN
bc :
Số công nhân thời kì báo cáo ( hiện có).
I
W
: Chỉ số năng suất lao động.
I
SL
: Chỉ số sản lượng sản xuất.
I
Ca
: Chỉ số ca làm việc
NSLĐ kì kế hoạch Sản lượng kì kế hoạch
I
W
= , I
SL
=
NSLĐ kì báo cáo Sản lượng kì báo cáo
Số ca làm việc bính quân kì kế hoạch.
I
Ca
=
Số ca làm việc bình quân kì báo cáo.
• Công thức 4:
T
i
. S
Fi

N
c
=
T
m
. K
m

Trong đó.
T
i
: Mốc thời gian để sản xuất ra sản phẩm I kì kế hoạch
S
Fi
: Sản lượng sản phẩm i kì kế hoạch.
T
m
: Quỹ thời gian làm việc bình quân 1 công nhân.
K
m
: Hệ số hoàn thành mức thời gian.
Cách tính này thường áp dụng với công nhân làm việc theo mức quy định.
a.2.Bước 2. Xác định số công nhân hiện có
Thông qua phương pháp thống kê số lượng công nhân ở các đơn vị, tổng
hợp toàn công ty.
a.3. Bước 3. Xác định nhu cầu bổ sung.
NC
bs
= Nhu cầu toàn bộ - Công nhân hiện có
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
a.4. Bước 4. Xác định nhu cầu đào tạo.
NC
ĐT
= NC
bs
– công nhân không qua đào tạo.
Công nhân không qua đào tạo = CN đã đào tạo + CN không cần đào tạo.
b. Xác định nhu cầu đào tạo lao động gián tiếp:
Việc xác định nhu cầu đào tạo bộ phận gián tiếp chủ yếu thông qua việc
xác định nhu cầu nhân lực của công ty, của các phòng ban cũng như của bản
thân cán bộ trong công ty thông qua việc so sánh kết quả công việc để có thể
tiến hành đào tạo mới, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cần
thiết đáp ứng nhu cầu công việc tốt nhất.
2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất chính là việc xác
định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo,
họ sẽ đạt được :
- Những kĩ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kĩ năng có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng,
việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao
cho hiệu quả, khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết họ phải đạt
những gì, đồng thời xua tan những mong đợi không thực tế của người lao
động, để họ cảm giác được thực trạng hiện tại, mong muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó mục tiêu đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến
được, trong thời gian hữu hạn.
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn những người cụ thể để đào tạo phù hợp với nhu cầu, mục
tiêu đào tạo để đạt được hiệu quả cả về thời gian, chi phí trong quá trình đào
tạo và hiệu quả sử dụng cao nhất sau khi đào tạo.
Việc lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở :
+ Phù hợp nhu cầu, kế hoạch của khóa đào tạo.
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Nhu cầu đào tạo và động cơ chính trong nguyện vọng được đào tạo của
người lao động
+ Tác dụng của việc đào tạo với người lao động: với khóa đào tạo này có
tác dụng gì với công việc hay các mặt khác như thái độ, tinh thần với người
lao động không.
+ Khả năng nghề nghiệp từng người: khả năng học tập và sự sử dụng có hiệu
quả ở mức độ nào của người lao động trong và sau khóa đào tạo.
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
“ Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy cho thấy
những kiến thức, kĩ năng nào, cần được dạy và dạy trong bao lâu. Mục đích
nhằm lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp”
(1)4
a. Phương pháp đào tạo trong công việc.
“Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học có
những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn”
(2)

Các phương pháp đào tạo trong công việc
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :
Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc
cho hầu hết công nhân sản xuất.
Tiến hành: người dạy giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ
theo từng bước, cách tiến hành, học hỏi như thế nào, sau đó làm mẫu.
Người học sẽ học và trao đổi với người hướng dẫn, sau đó làm thử đến khi
thành thạo mới thôi.
* Đào tạo theo kiểu học nghề :
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Tiến hành: các học viên tiến hành học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến
làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, thực
4
(1), (2) Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr174
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hiện các công việc thuộc chuyên môn nghề cho tới khi thành thạo hết các kĩ
năng của nghề.
* Kèm cặp và chỉ bảo :
Áp dụng cho cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát.
Tiến hành : Đối tượng đào tạo học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho
công việc trước mắt, tương lai thông qua sự kèm cặp của người quản lý giỏi
hơn như : người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, người quản lý có kinh nghiệm.
* Luân chuyển, thuyên chuyển công việc.
" Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác để cân đối nhân lực công ty cũng như tạo điều kiện cho người lao động
kinh nghiệm làm việc trong nghiều kĩnh vực khác nhau. "
5

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
- Đối tượng nhận cương vị quản lý mới ở bộ phận khác nhưng chức năng,
quyền hạn không thay đổi.
- Đối tượng nhận cương vị mới ngoài chuyên môn.
- Đối tượng luân chuyển trong nội bộ nghề chuyên môn.
* Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
- Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụ riêng biệt,
đặc thù.
- Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì học viên được làm
việc và có thu nhập trong khi học.
- Học viên được vừa học vừa làm nên có thể đáp ứng được ngay nhưu cầu
của Công ty vì thời gian đào tạo là ngắn, thời gian học lý thuyết và thực hành
thường liên tiếp nhau.
- Phương pháp này giúp học viên tiếp xúc với nhiều đồng nghiệp cùng làm
việc trong tương lai để bắt trước những thao tác, kĩ năng hay kinh nghiệm làm
việc từ họ.
5
Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr164
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Nhược điểm :
- Lý thuyết được trang bị sơ sài, không mang tình hệ thống, không mang tính
chuyên nghiệp.
- Học viên dễ bắt trước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu, không tiên tiến
của người hướng dẫn.
* Do đó để việc đào tạo đạt hiệu quả cần có điều kiện cụ thể: giáo viên phải
được lựa chọn cẩn thận, đáp ứng nhưu cầu về chuyên môn, kinh nghiệm, khả
năng sư phạm, mức độ nhiệt tình.
Bên cạnh đó, việc tổ chức cũng cần được tổ chức chặt chễ, có kế hoạch cụ
thể, tránh hiện tượng lãng phí thời gian và công sức.
b. Đào tạo ngoài công việc.
“Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học tách
việc đào tạo với công việc thực tế”
(1)6
* Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp này thường áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các
công việc có tính đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.
Tiến hành: Các doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện ,
thiết bị dành riêng cho học tập. Trong đó chương trình đào tạo gồm có 2
phần: phần lý thuyết học trên lớp với sự giảng dạy của các kĩ sư, cán bộ kĩ
thuật phụ trách, phần thực hành ở xưởng thực tập do kĩ dư, công nhân lành
nghề hướng dẫn.
Phương pháp này học viên được học một cách hệ thống cả lý thuyết và
thực hành nhưng đòi hỏi tốn kém về trang bị máy móc, thiết bị cho học tập.
Cử đi học các trường chính quy:
Người lao động được doanh nghiệp cử đến học tập tại các trường cao đẳng,
dạy nghề hoặc quản lý của các Bộ, ngành, Trung ương tổ chức.
6
Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr 165.
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lí thuyết và các kĩ
năng thực hành. Tuy nghiên phương pháp này tốn thời gian và kinh phí đào
tạo.
• Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo.
Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bên ngoài,
có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Học
viên sẽ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận
từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của lãnh đạo nhóm.
Phương pháp này khá đơn giản, dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết bị,
tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp, tốn thời gian.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
Theo phương pháp này, người học sẽ học theo các các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính thông qua việc thực hiện các thao
tác theo sự hướng dẫn của máy tính, qua đó có thể học được rất nhiều kĩ năng
mà không cần người dạy.
Phương pháp này hiện đang được sử dụng rất phổ biến trong các công ty
trên nhiều quốc gia. Thực tế phương pháp này giúp cho việc học tập diễn ra
linh hoạt, tốn ít thời gian hơn, nội dung đa dạng thông qua các hình thức trắc
nghiệm phản hồi đặc biệt học viên có điều kiện giải quyết các tính huống
trong thực tế với chi phí thấp hơn nhiều.
• Đào tạo theo phương thức từ xa.
Phương thức: Không cần có sự gặp mặt trực tiếp và trong cùng thời gian
giữa người dạy viên và học mà học tập thông qua phương tiện trung gian như:
sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet…người
học có thể được cung cấp một lượng kiến thức rất lớn.
Người học có thể có thể chủ động để bố trì thời gian học tập phù hợp cho
mình, kể cả những người ở xa trung tâm, vẫn có thể tham gia học, chương
trình chất lượng cao. Chính vì vậy đòi hỏi các cơ sở đào tạo có tính chuyên
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
môn hóa cao, bài giảng và chương trình giảng dạy cần đầu tư lớn.
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Đào tạo dưới hình thức các cuộc hội thảo học tập với việc sử dụng kĩ thuật:
bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, các
bài tập giải quyết vấn đề.
Cách đào tạo này tương đối hiện đại giúp người học tiếp thu các kĩ năng giải
quyết tốt các tình huống trong thực tế như khả năng làm việc với nhóm hay ra
quyết định.
• Mô hình hóa hành vi.
Theo hình thức này, việc đào tạo diễn ra theo phương pháp diễn kịch, các vở
kịch được thiết kế sẵn, mô hình hóa hành vi, học viên tiếp thu cách xử lý này
vào các tình huống đặc biệt trong thực tế.
• Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ.
Áp dụng cho các đối tượng làm công tác quản lý.
Theo phương pháp này, người quản lý sẽ trực tiếp nhận được các tài liệu, các
bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên, và rất nhiều thông
tin liên quan đến công việc khác và họ có trách nhiệm phải giải quyết hết
công việc đó. Qua đó người quản lý học tập và có cơ hội được làm việc thực
sự để quen với cách ra quyết định nhanh chóng, chính xác trong công việc
hàng ngày.
5. Lựa chọn đào tạo giáo viên.
Việc lựa chọn giáo viên là lựa chọn những người phù hợp nhất với kế hoạch
đào tạo. Có thể lựa chọn những người trong biên chế của doanh nghiệp làm
công tác kiêm nhiệm giảng dạy luôn hoặc thuê giáo viên bên ngoài như giảng
viên của các trường đại học, các trung tâm đào tạo,…
Việc lựa chọn giáo viên trong hay ngoài công ty phải phụ thuộc vào từng
chương trình, nội dung đào tạo cho phù hợp. Với giáo viên là người trong
công ty thì am hiểu thực tế tình hình công ty cụ thể, sát sao, tiết kiệm chi phí.
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tuy nhiên kinh nghiệm giảng dạy cũng như việc cập nhật thông tin, kiến thức
mới không được tốt, thường xuyên.
Với giáo viên thuê ngoài thì hệ thống kiến thức hoặc kinh nghiệm giảng
dạy, trình độ sư phạm tốt hơn, tuy nhiên lại không am hiểu rõ tình hình công
ty, đối tượng giảng dạy, tốn kém thêm thời gian và chi phí.
Trên thực tế, tùy tình hình công ty có thể kết hợp cả giáo viên thuê ngoài
với cán bộ có kinh nghiệm trong công ty để tạo cho người học nắm được cả
kiến thức mới, áp dụng tốt trong điều kiện thực tại công ty.
Chính vì vậy, giáo viên lựa chọn phải cẩn thận, có chương trình giảng dạy cụ
thể, phải được tập huấn để nắm rõ mục tiêu của từng khóa đào tạo.
6. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí cho khóa đào tạo gồm toàn bộ chi phí chi cho việc đào tạo từ lúc bắt
đầu đến giai đoạn cuối cùng khi kết thúc khóa đào tạo.
Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương
cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các
tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian
học. Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc của
học viên trong quá trình đào tạo.
Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lực
chọn các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và
sau quá trình đào tạo. Việc xác đinh kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán
kĩ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của
khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem chất lượng và mục
tiêu đào tạo đạt được đến đâu so với chỉ tiêu ban đầu. Từ đó có thể xem xét
những thành tựu đã đạt được và những nhược điểm, cách khắc phục trong
khóa đào tạo để trong lần đào tạo tiếp theo đạt hiệu quả cao hơn, chất lượng
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu