Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Ngoài ra:
-Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất
thân, văn hoá, nếp sống khác nhau.
-Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng
khác nhau.
-Các cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm chuyên môn,
ngành nghề khác nhau có hành vi khác nhau.
-Sự khác nhau về vị trí, chức vụ như lãnh đạo, quản lý, nhân viên cũng
ảnh hưởng đến động lực lao động.
2.2. Những nhân tố thuộc về công việc:
-Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp
yêu cầu người lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo
léo; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để
người lao động chứng tỏ năng lực bản thân nhưng nó cũng có thể triệt tiêu
động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà nhà quản lý
không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình.
-Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thích
làm những việc an toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp người
lao động yên tâm phát huy hết khả năng. Còn những cá nhân ưa mạo hiểm thì
mạo hiểm trong công việc cộng với những hình thức động viên hợp lý mới là
điều cuốn hút họ.
-Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chán
không thể khiến người ta hăng say làm việc được.
2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức:
-Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
-Văn hoá kinh doanh: Bao gồm môi trường vật thể và phi vật thể.
-Các chính sách về nhân sự như: Tuyển dụng, khen thưởng đãi ngộ, kỷ
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
luât lao động.
2.4. Các yếu tố khác.
-Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Bao gồm các doanh
nghiệp là đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn.
Người lao động luôn có xu hướng đứng núi này trông núi kia. Việc trả
lương hay những chính sách của doanh nghiệp áp dụng phải phù hợp với thị
trường nếu không động lực làm việc của họ sẽ không cao. Nhân viên chuyển
đến nơi khác làm việc là điều có thể xảy ra bởi họ nghĩ những gì mà mình bỏ
ra không được bù đắp xứng đáng.
-Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phương: Người lao động
làm việc và thường sinh sống gần công ty. Đặc điểm của địa phương như mức
sống, phong tục văn hoá…sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới thái độ làm việc của họ.
-Các chính sách của nhà nước: Các quy định về an toàn lao động, chế độ
bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác.
3. Các mô hình lý thuyết về động cơ động lực.
3.1. Mô hình Lý thuyết X và Y.
3.1.1.Lý thuyết X.
Sigmund Freud cho rằng: Bản chất con người là lười biếng, không tham
vọng, làm việc dập khuôn và vô trách nhiệm. Vì vậy cho nên muốn con người
làm việc có chất lượng, năng suất thì con người buộc phải bị thưởng, bị ép
buộc, bị cảnh cáo và bị phạt.
-Các công cụ động viên:
+Kỷ luật lao động.
+Tạo cho họ cảm giác an toàn để khuyến khích họ: Ví dụ đảm bảo họ
không bị mất việc.
+Các công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp: Tiền thưởng, các lớp đào
tạo
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Mô hình này ban đầu tỏ ra rất hiệu quả đối với các công việc có tính
chuyên môn hoá cao, năng suất được cải thiện rõ rệt song sau một thời gian
nó đã bộc lộ nhược điểm:
+ Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
+Người lao động chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả miễn là
họ được trả công xứng đáng.
+ Làm cho người lao động suy kiệt về thể lực và bóp nghẹt tính sáng tạo.
+ Càng lâu người lao động trở nên mệt mỏi, căng thẳng, cảm thấy công
việc nhàm chán và năng suất giảm dần.
3.1.2. Lý thuyết Y.
Khác hẳn với lý thuyết X, lý thuyết Y nhìn nhận con người lao động với
bản chất tốt đẹp hơn: Họ tự tìm thấy niềm vui trong công việc, tự nguyện
hoàn thành mục tiêu của tổ chức, tự chịu trách nhiệm,có tính sáng tạo cao và
đầu óc cầu thị, ham học hỏi. Nhưng con người không coi trọng phần thưởng
tiền bạc mà muốn tự do hơn trong suy nghĩ, hành động. Nếu người quản lý
tạo điều kiện để họ phát huy bản chất tốt đẹp của mình thì sẽ làm việc tốt hơn.
Trong nhiều trường hợp, ra lệnh cho nhân viên không đem lại hiệu quả thúc
đẩy cao so với việc tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc với vai trò lớn
hơn và quan trọng hơn. Phương pháp này làm cho nhân viên:
+ Tự thấy mình có ích, quan trọng, có tầm ảnh hưởng nhất định trong tập
thể nên họ làm việc có trách nhiệm.
+ Người lao động tự nguyện, tự giác trong công việc, phát huy tiềm năng
của mình.
Người quản lý tài ba là người quản lý biết tàng hình.
- Các công cụ động viên:
+Giao cho họ những công cụ có tính thử thách.
+Tạo điều kiện để họ đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
+Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khen ngợi những tiến triển trong
công việc.
+Cho họ tham gia vào các lớp học nâng cao trình độ.
Những người theo đuổi lý thuyết X cho rằng lý thuyết Y đồng nghĩa với
quản lý lỏng lẻo và chậm chạp.
Công cụ đề cao ở đây là tâm lý – giáo dục nó chỉ áp dụng thành công ở
những tổ chức mà các cá nhân có ý thức và năng lực sáng tạo cao.
3.2. Mô hình nghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu
cầu.
Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc. Clelland trong đó
căn bản nhất là học thuyết của Maslow.
Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao. Chỉ khi nhu cầu
bậc thấp được thoả mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn.
-Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cho con người có thể
tồn tại được. Nó cũng là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc.
như câu tục ngữ Việt Nam “ có thực mới vực được đạo”
-Nhu cầu an toàn: Để tồn tại được con người phải chống đỡ với những
bất trắc trở ngại trong cuộc sống, những mối nguy hiểm đe doạ rình rập như
thiên tai, dịch bệnh, hoả hoạn, giặc ngoại xâm…Mong muốn được an toàn là
một mong muốn tự nhiên.
-Nhu cầu xã hội: Mong muốn được liên kết và chấp nhận là thành viên
của xã hội.
-Nhu cầu được tôn trọng: Muốn được người khác công nhận khả năng,
lắng nghe ý kiến, có chỗ đứng trong lòng người khác: Muốn thoả mãn về địa
vị, uy tín, quyền lực và lòng tự ty.
-Nhu cầu tự thể hiện: Muốn mình được toả sáng, được tự do học hỏi
sáng tạo phát huy tài năng và năng lực. Người có nhu cầu nay tức là thoả mãn
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
những nhu cầu khác và có động lực lớn để làm việc.
3.3. Mô hình động cơ thúc đẩy: Động cơ, kết quả, sự thoả mãn
Mô hình này rất có ích đối với người quản lý bởi động cơ, động lực xuất
phát từ nhu cầu khác nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm nó lại khác nhau
đối với mỗi cá nhân.Khi đã có động cơ động lực con người sẽ đi tới quá trình
hành động để đạt được kết quả, nhu cầu được thoả mãn tiếp tục xuất hiện nhu
cầu mới cao hơn về chất.
Sơ đồ 1: động cơ thúc đẩy.
.
Error: Reference source not found3.4. Mô hình học thuyết mong đợi.
Động cơ làm việc = Sự mong đợi * Kết cục * Giá trị.
-Sự mong đợi trả lời cho câu hỏi mình có cơ may thành công trong công
việc hay không? ( Mục tiêu có rõ ràng không? Có đủ nguồn lực thực hiện
không? Có năng lực? )
-Kết cục là nỗ lực cố gắng của người thực hiện được ghi nhận và đền bù.
Là mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và cái thu nhận được. Kết
cục còn được hiểu là xác suất giữa kết quả thực hiện công việc cái thu nhận
được.
-Giá trị: Ý nghĩa của phần thưởng đối với người nhận.
Đây là mô hình cho thấy các yếu tố cấu thành nên động cơ. Điều đặc biệt
trong mô hình này là chỉ cần ít nhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì động cơ
làm việc cũng bằng 0.
3.5. Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ
động lực.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
Động cơ động lực được làm 3 nhóm:
Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể
là trực tiếp có thể là gián tiếp.
Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được
tôn trọng được giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương
tâm và trách nhiệm.
Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cái
làm người ta cả thích thú lẫn sợ sệt.
Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để tạo động cơ
động lực cho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:
-Các công cụ kinh tế hoặc tài chính.
-Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục.
-Các công cụ hành chính tổ chức.
Nhận thấy đây là một mô hình rất có giá trị, nó cung cấp một cái nhìn
toàn diện và sâu sắc, lại tương đối cụ thể và dễ áp dụng trong thực tế nên em
vận dụng mô hình 5 để nghiên cứu về Công ty cổ phần Hoàng Hà.
II. Các công cụ tạo động lực.
1. Khái niệm về công cụ tạo động lực.
Các công cụ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong công việc.
2. Các công cụ tạo động lực.
2.1. Công cụ kinh tế.
Con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và
hành động. Với cùng một công sức, một chi phí họ luôn có xu hướng tối đa
hóa lợi ích. Vì vậy tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực
thúc đẩy con người tích cực làm việc. Mặt khác tiền lương, tiền thưởng nó là
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
điều dễ thấy, dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của ta hơn bất cứ mọi lời hứa hẹn
tốt đẹp về công việc, về điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp hay cơ hội
thăng tiến trong tương lai. Nó là nhân tố đóng góp trọng số lớn vào quyết định
có làm việc tại công ty hay không của ứng viên bởi:
+Tiền thoả mãn trước mắt hai nhu cầu cơ bản: Vật chất hiện tại và an
toàn trong tương lai.
+Thoả mãn những nhu cầu cao hơn: Nhu cầu xã hội và nhu cầu tự thể
hiện.
+Là biểu hiện của quyền lực, sự thành đạt: Những người thành đạt vẫn
được hiểu là những người trước tiên phải kiếm ra nhiều tiền. Và người ta vẫn
thường nói người nào nắm kinh tế người đó sẽ nắm chính trị (biểu hiện của
quyền lực).
+Biểu hiện năng lực của bản thân: Trong công việc năng lực, tầm quan
trọng của một nhân viên trong tổ chức thể hiện qua tiền lương của họ.
-Khi sử dụng các công cụ kinh tế cần rất thận trọng vì nó dễ dẫn đến tình
trạng:
+Thâm hụt ngân sách của công ty mà không hiệu quả: Chưa chắc một
nhân tài ở công ty khác về công ty mình đã là một nhân tài trong khi đó việc
đưa ra một mức lương cao để cạnh tranh có thể không đem lại kết quả như
mong muốn mà điều chắc chắn đã mất khoản chi phí lớn.
+Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có thể
tạo ra động lực để nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó cũng
tạo ra sự làm việc cầm chừng ở tốp dưới vì không được khuyến khích. Sự
chênh lệch trong thu nhập còn kéo theo khoảng cách về tâm lý giữa các nhân
viên làm cho không khí làm việc căng thẳng, bất hoà, giảm năng suất và chất
lượng công việc.
+Hạn chế động lực phản biện, xây dựng của nhân viên: Được ưu đãi cao
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
nhân viên có xu hướng xích lại gần quan điểm với sếp vì sợ không được tin
dùng.
Các công cụ kinh tế được chia làm 2 loại: Công cụ kinh tế trực tiếp và
công cụ kinh tế gián tiếp.
2.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp.
Bao gồm các công cụ như: Lương, thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối
lợi ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận.
a. Tiền lương.
-Khái niệm: Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận
được một cách thường kỳ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại
công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của
người lao động.
-Vai trò của tiền lương:
+Với người lao động:
Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế nó là công cụ kinh tế
mạnh mẽ nhất để kích thích lao động.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp
họ trang trải cho cuộc sống.
Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của người lao động ngoài xã hội và
trong gia đình.
Đạt được tiền công cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động ra
sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức.
+Đối với tổ chức:
Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút người lao động giỏi.
Như vậy đối với người sử dụng lao động tiền lương là khoản chi phí
trong hoạt động sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng có
hiệu quả khoản chi phí này. Nó là khoản chi phí nhưng đặc biệt hơn ở chỗ
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
doanh nghiệp sử dụng hiệu quả chứ không phải tiết kiệm vì đối với người lao
động tiền lương dùng để tái sản xuất sức lao động. Bởi vậy doanh nghiệp cần
chi trả thích hợp để là đòn bẩy tăng năng suất lao động. Khi năng suất cao tạo
điều kiện để hạ giá thành.
-Các hình thức trả lương có thể làm tăng động lực của người lao động:
+Trả lương theo thời gian có thưởng.
+Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
+Trả lương theo sản phẩm tập thể.
+Trả lương theo sản phẩm có thưởng.
+Trả lương theo giờ tiêu chuẩn.
+Trả lương khoán.
-Để tiền lương có thể trở thành công cụ nâng cao động lực cho người lao
động cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
+Trả lương trên cơ sở thoả thuận trước giữa doanh nghiệp và người lao
động.
+Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng.
+Tiền lương phải phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động
và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng đừng vì kết quả kinh doanh
tạm thời không khả quan mà rút lương của người lao động xuống, mọi chuyện
có thể trở nên tồi tệ hơn.
+Tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động. Phải từ bỏ quan
niệm rằng cứ ở chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mức lương cao
hơn. Một nhân viên phục vụ xuất sắc luôn có giá trị hơn một người quản lý
tầm thường. Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn nên cao
hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn. Như vậy sẽ giúp nhân
viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ vị trí nào họ
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368
cũng phải là người giỏi.
b.Tiền thưởng:
-Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả
một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc
của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi
nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời
hạn.
-Vai trò của tiền thưởng: Tiền thưởng ngày càng được các công ty coi
trọng, coi đó là một phần quan trọng của chính sách phúc lợi. Công ty cổ phần
khu công nghiệp Tân Tạo Thành phố Hồ Chí Minh đã trích quỹ gần 1 tỷ đồng
thưởng cho nhân viên có thành tích tốt nhất năm. Có nhân viên được thưởng
tới mức 1 triệu USD. Nhiều công ty gọi tiền thưởng là lương tháng thứ 13,
14… cho thấy tầm quan trọng của tiền thưởng chỉ xếp sau lương. Như vậy,
tiền lương đã trực tiếp làm tăng thu nhập của người lao động, tác động mãnh
mẽ đến động cơ kinh tế của họ. Hơn thế nữa suy nghĩ ăn sâu vào người Việt
Nam đó là “một quan tiền công không bằng một đồng tiền thưởng” thì tiền
thưởng còn đánh vào tâm lý muốn được suy tôn, được thể hiện của người lao
động.
-Các hình thức thưởng:
+ Thưởng theo biểu hiện của công việc như: Năng suất, chất lượng, tiết
kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian. Loại hình này có tác dụng khuyến khích như
đối với việc trả lương theo sản phẩm có thưởng.
+ Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chia lãi.
Hình thức này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh
nghiệp. Một khi thu nhập của công nhân viên phụ thuộc một phần vào tình
hình kinh doanh của doanh nghiệp thì họ sẽ quan tâm đến thành tích chung
dẫn đến nâng cao năng suất của toàn doanh nghiệp. Phương thức này còn
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét