Đa phần các giáo viên tham gia giảng thực hành, điều đó cho thấy trình
độ thực hành, làm chủ các trang thiết bị máy móc đã được nâng cao 45
Một số giáo viên chọn bài giảng chưa được hay, chưa phù hợp 45
Giáo viên cần nắm chắc hơn về văn bản pháp quy về dạy nghề 45
Do thời gian giữa hội giảng cấp khoa và cấp trường ngắn, nên một số
giáo viên chưa chuẩn bị chu đáo cho bài giảng 45
2.3 Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển 50
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT- ĐỨC VĨNH PHÚC 55
I. Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao
đẳng nghề Việt- Đức đến năm 2015 55
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 56
2.1 Những căn cứ để đề ra giải pháp 56
2.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo
viên trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 56
2.2.1 Nâng cao nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào
tạo phát triển đội ngũ giáo viên cho bản thân các giáo viên dạy nghề.
56
2.2.2 Tăng cường quản lý công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy
nghề ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 58
2.3 Kiến nghị với UBND Tỉnh 61
KẾT LUẬN 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO 64
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
LỜI MỞ ĐẦU
Trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, yêu cầu đặt ra về chất lượng
nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của một
quốc gia. Cho đến nay, sau nhiều năm thực hiện cơ chế mở cửa thị trường,
nền kinh tế nước ta đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ về cơ cấu kinh tế, cùng với
việc hình thành các khu công nghiệp, khu chế xuất, các vùng kinh tế trọng
điểm, công nghệ mới được ứng dụng, ngành nghề mới xuất hiện càng nhiều
và đa dạng. Vì vậy, chú trọng phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao
chính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế. Nguồn nhân lực nói chung, công
nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có chất lượng cao nói riêng đang thực sự
trở thành yếu tố cơ bản cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khu
vực và quốc tế. Và đào tạo nguồn nhân lực vẫn luôn là việc cần được làm
ngay.
Thực tế những năm gần đây, lĩnh vực đào tạo nghề nhằm bổ sung và
nâng cao phát triển nguồn nhân lực đã và đang được chú trọng. Tuy nhiên, về
số lượng chất lượng lao động được đào tạo nghề chưa đáp ứng được yêu cầu
nguồn nhân lực cho thị trường lao động, còn mất cân đối giữa cơ cấu lao động
được đào tạo đại học, trung học, công nhân.
Hoạt động dạy học, việc học sinh- sinh viên có tiếp thu được hay không,
có khả năng tự học nâng cao trình độ, vận dụng sáng tạo tri thức được trang bị
vào thực tiễn cuộc sống và lao động sản xuất trở thành người lao động giỏi
được hay không là yếu tố quyết định nhất. Và tất nhiên số lượng, chất lượng
đội ngũ giáo viên giảng dạy cùng những trang thiết bị hỗ trợ là yếu tố trực
tiếp quyết định chất lượng học viên. Vì vậy, em muốn đi sâu nghiên cứu về
khía cạnh này để nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển chất lượng
đội ngũ giáo viên tại trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức tỉnh Vĩnh Phúc.
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức
1.1. Khái niệm.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Bất cứ tổ chức nào cũng đều được hình thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực trong
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người. Ở bất
kỳ lĩnh vực nào, việc tận dụng tiềm năng thể lực của con người phải luôn luôn
được chú ý và có thể nói phải khai thác triệt để. Nhưng sự khai thác tiềm năng
trí lực của con người là luôn mới mẻ, khơi mở, chưa bao giờ cạn kiệt, đó là
kho tàng bí ẩn của mỗi con người.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ
chức và có kế hoạch.
Đào tạo: ( hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động có thể hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng
thích ứng của họ với công việc tương lai.
1.2.2. Vai trò
* Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh
nghiệp
* Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
* Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho tổ chức:
Đối với tổ chức hành chính công như trường cao đẳng thì nguồn lực
giáo viên là nguồn lực chủ chốt để tạo nên chất lượng giáo dục và từ đó tạo
được lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Vốn con người phải được tích lũy và giáo
dục thường xuyên không chỉ cho lớp lao động mới mà còn cho cả người lao
động đã lâu năm trong tổ chức.
2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:
Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển.
Nguồn: giáo trình Khoa học quản lý tập II, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật,
năm 2002.
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
3
Xác định nhu cầu đào tạo
Tiến hành đào tạo
Đánh giá công tác đào tạo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng
hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và
nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thường xuyên
xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động
thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém,
thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu
của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra
nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người lao
động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo.
Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội
2007
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
4
Mức độ thực hiện
Nhu cầu đào tạo Trạnh thái lý tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và
kỹ năng hiện có của
nhân viên
Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và
năng lực cần có của
nhân viên
Hiệu quả thành tích
công tác lý tưởng của
nhân viên
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích tổ chức:
Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên
hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính, chuyên
gia) của tổ chức. Trên căn cư vào cơ cấu tổ chức, căn cứ kế hoạch nhân lực tổ
chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào
tạo.
* Phân tích công việc và nhiệm vụ:
Phân tích công việc thực hiện tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của
công việc trong tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo.
Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kỹ
năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm
giúp họ hoàn thành công việc tốt.
* Phân tích nhu cầu người lao động:
Phân tích cấp này nhằm xác định cá nhân nào cần được đào tạo bồi
dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc và
xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện như là do sự
thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do
những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế
công việc không hợp lý… Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ
năng mà còn phải đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với người
khác.
Khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự
ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định dựa trên cơ sở
mục tiêu chiến lược của tổ chức và năng lực hiện tại của người lao động.
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo.
Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu đào
tạo, dưới đây là một số phương pháp thường dùng:
Phương pháp phỏng vấn cá nhân: là phương pháp đơn giản và được sử
dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những
khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến
thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh
nghiệp…).
Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi: cũng là một phương pháp
thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời câu
hỏi có liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng
đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành
nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép
nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân thông qua
nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực
hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào
tạo.
Phương pháp quan sát thực hiện công việc: là phương pháp thông qua
hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường
làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông
thạo tình hình công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực quan sát.
Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác
trong công việc, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc… Thông
thường phải quan sát hết một chu kì làm việc để đánh giá một cách toàn diện
hành vi công tác của người nhậm chức.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có: là phương pháp sử dụng những
văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
minh phân tích chức vụ, nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách
công việc quy định với tình hình thực tế của người lao động trong quá trình
công tác. Còn với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của
họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ năng…
2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo.
Căn cứ vào các văn bản công việc và về việc đánh giá tình hình thực
hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức sẽ
xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức cần được đào tạo.
2.2 Tiến hành đào tạo.
2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo.
* Mục đích:
- Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
họ thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi
người lao động nhận công việc mới.
- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động, giúp họ có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
- Giải quyết vấn đề tổ chức: giúp nhà quản lý đề ra các chính sách quản
lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả.
- Hướng dẫn cho người lao động mới vì họ thường gặp nhiều khó khăn
và bỡ ngỡ trong môi trường và công việc mới. Các định hướng về công việc
sẽ giúp họ thích ứng nhanh và tốt hơn với môi trường làm việc.
- Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho người lao động: được trang bị
những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn,
muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn.
* Mục tiêu:
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành
mục tiêu hành động. Mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những nội
dung sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo.
- Thời gian đào tạo.
2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển.
Chủ thể:
Có hai loại chương trình đào tạo là: chương trình đào tạo nội bộ và
chương trình đào tạo bên ngoài. Từ đó chủ thể của chương trình đào tạo phát
triển nguồn nhân lực có thể là:
- Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài: Nhà nước,
doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài…
- Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo phát
triển nguồn nhân lực.
Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư
thời gian cũng như vật chất và sự nỗ lực lớn của tổ chức, nhưng đôi khi tổ
chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt.
Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương
trình do tổ chức tự thực hiện.
Đối tượng:
Những người thích hợp là những người phù hợp với mục đích của tổ
chức và khả năng của các đối tượng có thể có được kết quả đào tạo tốt nhất.
Tùy theo yêu cầu, mục đích, và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ
chức có thể lựa chọn đối tượng cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công
nhân viên của mình.
Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A
8
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét